Google員工為何群起發聲？從公開信事件看科技業勞權覺醒

當「Googler」們選擇以公開信方式向公司高管表達不滿，這不僅是一封普通的陳情書，更是全球科技業勞權運動的分水嶺事件。Times of India的報導揭示了一個重要訊息：科技巨頭的員工不再對公司政策保持沉默。這種轉變並非一夕之間發生，而是源自多年來累積的失望、覺醒與組織能量的總爆發。

回溯至2017年，Google內部一份關於企業文化與多元政策的備忘錄引發軒然大波，種下了員工與管理層信任裂痕的種子。隨後，高管涉及性騷擾案件卻獲得巨額離職金的處理方式，更讓員工感受到制度的不公平。當理性溝通無效，公開信成為最直接、最有效的表達渠道——因為它將個體的不滿凝聚為集體的聲浪，讓公司無法忽視。

值得注意的是，這波員工覺醒並非Google獨有現象。從Meta到Amazon，從Twitter到Microsoft，全球科技業員工正在重新定義「員工」與「雇主」的關係邊界。傳統的「服從文化」正在瓦解，取而代之的是「參與式治理」的新期望。

從20,000人罷工到全球串聯：員工行動主義的進化軌跡

2018年11月，約20,000名Google員工發起罷工，抗議公司對性騾擾高管的處理方式。這場史無前例的行動不僅驚動了矽谷，更開啟了科技業員工行動主義的新紀元。員工們選擇走出辦公室，用集體缺席表達最強烈的控訴——這一刻，矽谷「寬鬆自由」的職場神話正式破滅。

這場罷工的直接成果是公司董事会啟動調查程序，但更深遠的影響在於，它點燃了後續一連串抗爭的導火線。員工們發現：集體行動真的有效。於是，從反對 Pentagon 軍事AI合作計畫，到抵制中國審查版搜尋引擎開發，每一次行動都累積了更多經驗、更多串聯、更多勇氣。

2019年，員工組織者Meredith Whittaker與Claire Stapleton公開指控公司以調職、貶抑作為報復手段。Stapleton於同年6月離職，Whittaker於7月跟進。這些「清理門戶」的動作非但沒有遏止運動，反而激發更多員工的不滿。部分員工發起靜坐示威，要求公司人力資源部門接受調查。Google否認相關指控，但同時制定了新政策——表面上限制員工抗爭與辦公室政治，實則加劇了部分員工對公司的不信任。

2020年1月，國際串聯組織 Alpha Global 正式成立，整合13個不同國家的工會代表，橫跨美國、英國、瑞士等10個國家。這標誌著Google員工運動從「個別抗爭」升級為「全球協作」。同年，Alphabet Workers Union 在美國成立，代表Alphabet Inc.全體員工——包括Google母公司員工——爭取更好的勞動條件。

歐洲方面，2023年3月，Google與員工主導的特別談判團體正式簽署協議，確立歐洲工作委員會（European Works Council）的地位，涵蓋11個歐洲國家、153名Google員工。這是員工在跨國企業內部爭取「共同決定權」的重要里程碑。

2026年科技職場預測：工會化浪潮將如何顛覆傳統僱傭關係？

從Google員工公開信到全面工會化，科技業正在經歷一場靜默但深刻的職場革命。展望2026年，幾個趨勢值得密切關注。首先，跨國工會網絡將成為常態——Alpha Global 的成功範例將被複製到更多跨國科技企業，員工不再被單一國家的勞工法規所限制。

其次，「技術勞工」（technical workers）的定義將被重新詮釋。傳統上，工程師、設計師、產品經理被視為「專業人士」而非「勞工」，但這種分類正在瓦解。當Google的合約工（內部稱為「TVCs」：temps、vendors、contractors）佔整體人力近半數時，這群被忽視的勞動者將成為工會化的新興力量。合約工的覺醒——從餐飲服務到清潔維護——將徹底改變科技業的人力結構。

第三，企業將被迫在「效率」與「員工福祉」之間做出真正的取捨。Google執行長Sundar Pichai曾公開表示，穩定企業文化是「第三時代」的首要任務。然而，頻繁的員工抗爭、高管離職、組織調整，都將推高企業的「隱性成本」——包括招聘、培訓、生產力損失與品牌聲譽損害。

更值得關注的是「共同決定權」（co-determination）模式可能從歐洲擴散至全球。Google歐洲工作委員會的成立，代表員工在重大決策（如裁員、重組、政策變更）上擁有諮詢甚至否決權。若這種模式在2026年前推廣至北美與亞洲，科技業的權力圖將徹底改寫。

然而，挑戰依然存在。企業的「反工會策略」日趨精緻化——從公開反對轉向隱蔽分化，從直接打壓轉為「黃色合約」（company unions）。員工需要更強的法律意識、更透明的組織網絡、更堅定的團結意志，才能在這場馬拉松式的權力博弈中持續前進。

實用指南：科技業員工爭取權益的合法策略與行動路徑

面對科技巨頭的複雜組織架構與專業法律團隊，個別員工往往感到渺小與無力。然而，歷史證明：團結就是力量。從Google罷工到Alpha Global成立，每一場成功的運動都有跡可循。以下提供科技業員工爭取權益的實用路徑圖。

第一步：了解你的權利。在美國，National Labor Relations Act（NLRA）保障員工「為集體行動目的而進行協調」的權利——包括討論工資、工作條件，以及與媒體接觸。2020年Google與NLRB的和解協議更明確了這些權利的範圍。熟悉這些法律保障，是所有後續行動的基礎。

第二步：建立横向連結。單獨發聲容易被忽視，但當聲音匯集為集體呐喊，企業不得不正視。跨部門、跨辦公室、跨國家的串聯尤其重要——Google員工之所以能與NLRB達成有利和解，正是因為組織者能夠證明公司的政策確實打壓了員工的集體行動。

第三步：善用現有組織框架。加入Alphabet Workers Union或當地的工會組織，不僅能獲得法律資源與行動指導，更能借助組織的平台擴大影響力。工會不是萬能，但沒有組織的游擊戰難以持久。

第四步：策略性公開表達。從內部請願到公開信，從媒體投書到社群媒體，每種表達方式都有其適用場景。Google員工選擇以「Googler」身分發出公開信，既保護自己（避免直接報復），又形成輿論壓力——這是一種經過深思熟慮的策略選擇。

常見問題 (FAQ)

科技業員工發起公開信或其他集體行動，是否會被解雇？

在美國法律框架下，依據NLRA，員工為改善工作條件而進行協調的活動受到保護。但保護範圍有其邊界——例如，若公開信涉及商業機密、誹謗言論，或以不當手段施壓同事，可能失去法律保障。此外，企業可能採用更隱蔽的報復方式，如績效打壓、調離專案、孤立於團隊之外。因此，行動前的法律諮詢與組織支持至關重要。

合約工（外包員工）是否也能參與工會組織？

視合約類型與所在地區而定。在美國，部分合約工可透過「共同僱主」（joint employer）認定而獲得保護。然而，Google約半數員工為合約工的事實，顯示這群「非正式員工」正是工會化的關鍵缺口與潛在力量。若你是合約工，建議先了解你的實際僱主（人力仲介公司or實際工作地點）以及當地勞工法規，再決定行動策略。

如果我想支持同事的行動，但不敢公開表態，有什麼低風險的方式？

支持方式有很多種，不一定需要公開表態。你可以在內部論壇或私下對話中表達支持、分享有用資訊、協助聯絡工作、參與連署但不公开发布名單、或在行動當天以適當方式表達 solidarity。最重要的是：不要成為沉默的旁觀者——即使是最微小的支持，也可能為組織者帶來繼續前進的動力。